Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens streiten die Parteien über das Bestehen des Arbeitsvertrages über den Ablauf der Vertragslaufzeit zum 31.08.2012 hinaus. Die Beklagte betreibt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Sie schloss mit dem Kläger einen befristeten Arbeitsvertrag zum 31.8.2012. Der Kläger wurde einem Entleiher überlassen und in dessen Betrieb eingesetzt. Er arbeitete dort über den 31.08.12 hinaus und trug vor, dass er mit dem zuständigen Objektleiter vereinbart habe, dass das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus bestehe. Nach Erhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers ab dem 25.10.12 ließ die Beklagte diese zurückgehen mit der Begründung, dass seit 1.9.2012 kein Arbeitsverhältnis mehr bestehe. Vorsorglich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, weil bereits im Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. Weder die Berufung noch die Revision des Klägers hatten Erfolg.

Die Klage ist unbegründet. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.10.2012 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Befristung am 31.08.2012. Die Parteien haben keinen Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 01.09.2012 geschlossen. Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses scheidet aus, da der Objektleiter nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen für die Beklagte bevollmächtigt war. Die Beklagte muss sich das Handeln des Objektleiters auch nicht nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zurechnen lassen. Der Sachvortrag des Klägers genügte dem BAG nicht. Jedenfalls ist die Funktion als Objektleiter und Ansprechspartner in Personalangelegenheitn nicht notwendig mit dem Recht zum Abschluss von Arbeitsverträgen verbunden. Die Befugnis, die Einsatzbereiche der Arbeitnehmer festzulegen, lässt nicht auf das Recht zum Abschluss von Arbeitsvertägen schließen. Zwischen den Parteien ist auch nicht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem § 15 Abs. 5 TzBfG ab dem 1.9.2012 entstanden. Jegliche Weiterarbeit genügt nicht. Die Weiterarbeit muss mit Wissen des Arbeitgebers erfolgen. Bei Leiharbeitsverhältnissen ist dem Verleiher die Kenntnis des Entleihers von der Weiterarbeit nur dann zuzurechnen, wenn der Verleiher den Entleiher zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt hat oder dessen Handeln ihm nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zuzurechnen ist. Für die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist allein der Vertragsarbeitger zuständig. Daher setzt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gem § 15 Abs. 5 TzBfG die Kenntnis des Verleihers voraus. Der Leiharbeitnehmer darf nicht schon deshalb von der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher ausgehen, weil der Entleiher ihn weiterbeschäftigt. Hinweis- und Kontrollpflichten des Verleihers scheiden auch aus, weil dem Arbeitnehmer die Befristung des Arbeitsverhältnisses bekannt war.

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