Bundesgerichtshof bejaht Kündigungsrecht der Bausparkassen Bausparkasse darf Bausparvertrag 10 Jahre nach Zuteilungsreife kündigen

Der Bundesgerichtshof hat heute in zwei viel beachteten Entscheidungen über das Kündigungsrecht äterer Bausparverträge entschieden. In der jüngeren Vergangenheit versuchten sich immer wieder Bausparkassen von teuren Bausparverträgen zu trennen. Diese Auseinandersetzungen zwischen Bausparkassen und Bausparern beschäftigte Gerichte im gesamten Bundesgebiet. Dabei fehlte es an einer abschließenden und einheitlichen Rechtsprechung. Nunmehr hat der Bundesgerichtshof zugunsten der Bausparkassen entschieden, wonach die Bausparverträge gekündigt werden dürfen. Bausparverträge sind somit im Regelfall zehn Jahre nach Zuteilungsreife durch die Bausparkasse kündbar.

Zukünftig wird damit zu rechnen sein, dass Bausparkassen unter Verweis auf die Entscheidungen Bausparverträge kündigen werden und Bausparer keine Möglichkeit mehr haben, die oftmals sehr guten Zinskonditionen ihres Bausparvertrages zu behalten.

 

 

(Urteile des BGH vom 21. Februar 2017 – XI ZR 185/16 und XI ZR 272/16)

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Eigenbedarfskündigung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) zulässig?

In der Praxis steht auf Vermieterseite nicht selten eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Der Bundesgerichtshof musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob die Vermieter-GbR das Mietverhältnis kündigen darf, wenn ein Angehöriger eines Gesellschafters die Wohnung beziehen möchte. Dabei ist insbesondere zunächst zu berücksichtigen, dass eine GbR selbst nicht wohnen kann und auch grundsätzlich keine Angehörigen kennt.

Der Bundesgerichtshof entschied zugunsten der Vermieter-GbR. Demnach kann sie für ihre Gesellschafter und deren Angehörigen Eigenbedarf  gem. § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB analog geltend machen. Dies muss dann gelten wenn die Vermieter-GbR als sog. „Außengesellschaft“ auftritt. Dies ist immer dann der Fall, wenn sie sich als GbR im Rechtsverkehr zu erkennen gibt und auch den Mietvertrag als GbR auf Vermieterseite abgeschlossen hat. Grundsätzlich müssen die Voraussetzungen für den Eigenbedarf jedoch in jedem Einzelfall geprüft werden.

Bundesgerichtshof, Urt. vom 14.12.2016 – VIII ZR 232/15
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Für die Fortsetzung des Leiharbeitsverhältnisses gem. § 15 Abs. 5 TzBfG genügt nicht jede Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem § 15 Abs. 5 TzBfG wird nur dann befristet, wenn der Arbeitgeber selbst oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter von der Weiterarbeit Kenntnis hat

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens streiten die Parteien über das Bestehen des Arbeitsvertrages über den Ablauf der Vertragslaufzeit zum 31.08.2012 hinaus. Die Beklagte betreibt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Sie schloss mit dem Kläger einen befristeten Arbeitsvertrag zum 31.8.2012. Der Kläger wurde einem Entleiher überlassen und in dessen Betrieb eingesetzt. Er arbeitete dort über den 31.08.12 hinaus und trug vor, dass er mit dem zuständigen Objektleiter vereinbart habe, dass das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus bestehe. Nach Erhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers ab dem 25.10.12 ließ die Beklagte diese zurückgehen mit der Begründung, dass seit 1.9.2012 kein Arbeitsverhältnis mehr bestehe. Vorsorglich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, weil bereits im Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. Weder die Berufung noch die Revision des Klägers hatten Erfolg.

Die Klage ist unbegründet. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.10.2012 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Befristung am 31.08.2012. Die Parteien haben keinen Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 01.09.2012 geschlossen. Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses scheidet aus, da der Objektleiter nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen für die Beklagte bevollmächtigt war. Die Beklagte muss sich das Handeln des Objektleiters auch nicht nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zurechnen lassen. Der Sachvortrag des Klägers genügte dem BAG nicht. Jedenfalls ist die Funktion als Objektleiter und Ansprechspartner in Personalangelegenheitn nicht notwendig mit dem Recht zum Abschluss von Arbeitsverträgen verbunden. Die Befugnis, die Einsatzbereiche der Arbeitnehmer festzulegen, lässt nicht auf das Recht zum Abschluss von Arbeitsvertägen schließen. Zwischen den Parteien ist auch nicht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem § 15 Abs. 5 TzBfG ab dem 1.9.2012 entstanden. Jegliche Weiterarbeit genügt nicht. Die Weiterarbeit muss mit Wissen des Arbeitgebers erfolgen. Bei Leiharbeitsverhältnissen ist dem Verleiher die Kenntnis des Entleihers von der Weiterarbeit nur dann zuzurechnen, wenn der Verleiher den Entleiher zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt hat oder dessen Handeln ihm nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht zuzurechnen ist. Für die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist allein der Vertragsarbeitger zuständig. Daher setzt die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gem § 15 Abs. 5 TzBfG die Kenntnis des Verleihers voraus. Der Leiharbeitnehmer darf nicht schon deshalb von der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher ausgehen, weil der Entleiher ihn weiterbeschäftigt. Hinweis- und Kontrollpflichten des Verleihers scheiden auch aus, weil dem Arbeitnehmer die Befristung des Arbeitsverhältnisses bekannt war.

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Kein Haustürgeschäft bei einem in den Betriebsräumen des Arbeitgebers geschlossenem Aufhebungsvertrag Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages.

Die Klägerin war beim beklagten Verein befristet beschäftigt. Vor Ablauf der Befristung fand während der Arbeitszeit ein Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten und der Klägerin statt. Der Klägerin wurde vorgeworfen, Arbeitszeitbetrug begangen zu haben. Im Laufe des Gesprächs räumte die Klägerin den Vorwurf ein. Nach Vorlesen eines bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrages unterzeichneten die Klägerin und der Geschäftsführer den Vertrag mit der vorzeitigen Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses.

Nach dem Widerruf der Vereinbarung hat die Klägerin den Aufhebungsvertrag angefochten, da sie lediglich auf Weisung des Geschäftsführeres gehandelt habe.

Es liegen weder die Voraussetzungen für einen Widerruf noch liegt ein Anfechtungsgrund  noch ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis vor. Ein Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich nicht auf den Abschluss eines Arbeits- bzw. Aufhebungsvertrages. Sollte sich die Klägerin insoweit im Rechtsirrtum befunden haben, so führt dieser nicht zu einem Anfechtungsrecht. Der Vertrag kann auch nicht gem. § 312 ff BGB widerrufen werden. Es handelt sich nicht um ein Haustürgeschäft. Das BAG hat bereits zur alten Fassung des § 312 BGB entschieden, dass der Aufhebungsvertrag kein Haustürgeschäft i.S.d. Vorschrift ist. Hieran hat sich nach Änderung des § 312 ff. BGB nach Auffassung des ArbG Solingen nichts geändert. Der Arbeitsplatz ist nicht als Geschäftsraum in diesem Sinne anzusehen. Die Situation beim Abschluss von arbeitsvertraglichen Aufhebungsverträgen am Arbeitsplatz ist nicht vergleichbar mit Verträgen außerhalb von Geschäftsräumen.

Das Arbeitsgericht kam also zu der Entscheidung, dass der Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien wirksam ist.

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Grundstückskaufvertrag und Haftungsausschluss BGH erhöht Anforderungen an das Notariat

Der in einem notariellen Kaufvertrag beurkundete Ausschluss für Sachmängel erfasst auch die zuvor auf Internetportalen oder in einem Exposee abgegebenen öffentlichen Verlautbarungen des Verkäufers zu den Eigenschaften von Grundstück und Gebäude.

Wie der Bundesgerichtshof in einem jetzt bekannt gewordenen Urteil (Az.:V ZR 23/15) nun entschied,  müssen solche Angaben (z. B. zum Alter eines Gebäudes) im notariellen Kaufvertrag aber wiederholt und beurkundet werden, wenn der Verkäufer für solche Angaben haften soll.

Nur die Haftung wegen arglistigen Verschweigens bleibt davon unberührt.

Der BGH erhöht damit die Anforderungen an den Inhalt von notariellen Kaufverträgen erheblich.

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Verhaltensbedingte Kündigung Ernsthafte und nachhaltige Bedrohung eines Vorgesetzten rechtfertigt eine fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden.

Der außerordentlichen Kündigung lagen ernsthafte und nachhaltigen Bedrohungen des klagenden Arbeitnehmers gegenüber seinem Vorgesetzten und – wie sich in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren heraussetellte – auch gegenüber Arbeitskollegen zugrunde. Der Vorgestzte erstattete Strafanzeige, sodass die Staatsanwaltschaft Ermittlungen aufgenommen hatte. In einem Telefonat hatte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten u.a. angedroht, „Ich stech`Dich ab !“. Die Arbeitskollegen befürchteten bei Rückkehr des Klagers, erhebliche Konfrontatioenen und äußerten die Sorge, Opfer möglichen aggressiven Verhaltens des Klägers zu sein.

Das zu entscheidene Arbeitsgericht hatte in seiner aktuellen Entscheidung vom 15.8.2016 die fristlose Kündigung für wirkam erklärt.

Zur Begründung führte es aus:

Die ernsthafte und nachhaltige Bedrohung eines Vorgesetzten, seines Vertreters, Repräsentaten oder Arbeitskollegen stellt einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar und ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Bedrohungen ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, das die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen und Bedrohungen beeinträchtigt wird. Dabei darf auch der Arbeitgeber berücksichtigen, wie es sich auf die übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von der Kündigung absieht.

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Praktikanten in der Ausbildung zum Rettungsassistenten haben Anspruch auf angemessene Vergütung Bemessung und Üblichkeit der Vergütung

Der Kläger hat die Ausbildung zum Rettungssanitäter erfolgreich abgeschlossen. Im Rahmen der Ausbildung zum Rettungassistenten absolvierte er vom 1.11.2009 bis 31.10.2010 ein Praktikum auf der Grundlage des § 7 RettAssG. Im Praktikantenvertrag war vereinbart, dass der Kläger/Praktikant keine Vergütung erhält. Die Parteien waren nicht tarifgebunden. Im Januar 2011 forderte der Kläger/Praktikant den Beklagten auf, für die Zeit des geleisteten Praktikums die Tarifvergütung nach dem zwischen dem DRK-Bundesverband und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifvertrag zu zahlen. Dieser Tarifvertrag sah eine Vergütung von Praktikanten in der Ausbildung zum Rettungsassistenten i.H.v. monatl. 974,67 € vor.

Das Arbeitsgericht hat den Beklagen verurteilt, an den Kläger 3.250 € brutto zzgl. Zinsen zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Beide Parteien haben Berufung eingelegt.

Die Berufung des Klägers/Praktikant hatte zum Teil Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat den Beklagten verurteilt, an den Kläger weitere 8.450 € brutto zzgl. Zinsen zu zahlen. Die Anschlussberufung des Beklagten hat deas Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Revision des Beklagten hat keinen Erfolg.

 

Anmerkung:

Das RettAssG ist zum 31.12.14 aufgehoben worden und durch das NotSanG abgelöst worden. In § 15 NotSanG ist geregelt, Ausbildungsträgern eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sind keine Tarifverträge vorhanden, können auch Tarifvertäge, die räumlich oder zeitlich nicht einschlägig sind, ein Anhaltspunkt und eine Orientierungshilfe bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung sein.

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Kündigungschutzklage mit Angebot der Arbeitsleistung stellt antizipierte Zustimmung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dar

Wenn ein Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes Kündigungsschutzklage wegen fehlender Unterschrift des Arbeitgebers erhebt, liegt bei gleichzeitigem ausdrücklichem Anbieten der Arbeitskraft durch den Arbeitnehmer eine Zustimmung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Erklärt der Arbeitgeber, es liege keine Kündigung vor, nimmt der Arbeitgeber damit das Angebot auf ungekündigte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Damit ist der Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet.  Erscheint dann der Arbeitnehmer ohne Grund nicht auf den, vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz, kann dies nach Abmahnung eine außerordentliche Kündigung wegen hartnäckiger Arbeitsverweigerung rechtfertigen.

Bereits das ausdrückliche Angebot der Arbeitsleistung ist ein Indiz für das antizipierte Einverständnis mit der unveränderten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dieses antizipierte Angebot des Klägers hat die Beklagte in der Güteverhandlung angenommen. Der wichtige Grund liegt in der hartnäckigen Arbeitsverweigerung des Klägers, der trotz mehrfacher Aufforderungen und Abmahnungen nach der Güteverhandlung nicht am Arbeitsplatz erschienen ist.

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Zur außerordentlichen Kündbarkeit von Fitnessstudio-Verträgen Allein der Umstand, dass der Kunde eines Fitnessstudios berufsbedingt seinen Wohnort wechselt, vermag eine außerordentliche Kündigung seines Vertrags nicht zu rechtfertigen

Ein wichtiger Grund zur Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (so etwa § 314 Abs. 1 Satz 1 BGB). Dabei trägt allerdings der Kunde, der einen längerfristigen Vertrag über die Erbringung einer Leistung abschließt, grundsätzlich das Risiko, diese aufgrund einer Veränderung seiner persönlichen Verhältnisse nicht mehr nutzen zu können.

Ein Wohnortwechsel stellt danach grundsätzlich keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung eines Fitnessstudiovertrags dar.

(Entnommen aus: BGH, Urteil vom 04.05.2016, XII ZR 62/15)

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Vorsätzliche Geschwindigkeitsüberschreitung OLG Hamm, Beschluss vom 10.05.2016 - 4 RBs 91/16

Für die vorsätzliche Begehung einer Geschwindigkeitsüberschreitung ist die innere Einstellung des Fahrers maßgeblich. Der Nachweis, ob dieser die Geschwindigkeitsbegrenzung kannte und bewusst dagegen verstieß, wird in den wenigstens Fällen gelingen. Nur der Fahrer kennt seine eigene innere Einstellung. Ein Indiz für die vorsätzliche Begehung einer Überschreitung ist dann gegeben, wenn die zulässige Höchstgeschwindigkeit um mehr als 40% überschritten wird. Im vorliegenden Fall überschritt der Fahrer die zulässige Höchstgeschwindigkeit um mehr als 50%. Eine vorsätzliche Geschwindigkeitsüberschreitung wurde bejaht. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass eine Verkehrs-Rechtsschutzversicherung die Gerichts-und Anwaltskosten bei einer gerichtlich festgestellten und vorsätzlichen Ordnungswidrigkeit regelmäßig nicht übernehmen wird. Der Fahrer muss diese Kosten selber tragen.

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